Dan Pink on the surprising science of motivation

Dan Pink on the surprising science of motivation：
http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation.html

節錄至：
http://www.myoops.org/twocw/

動機式-管理科學:
1.機械性技巧，獎勵會像預期那樣發揮作用，獎勵越大，表現越好;但當任務需要雛型式的認知技巧時，獎勵越大，表現越差。

2.新的管理科學，管理將圍繞著三個因素來運轉，自主、掌控和目的：
自主，是主宰自己生活的欲望。
掌控，是把重要事情做得越來越好的欲望。
目的，是我們想達成的渴望。

此演講主要講得是自主~

自主:
某家澳洲公司，每年有幾次對工程師說：「接下來的24小時你可以做任何想做的事，只要那不是你日常的工作，幹任何你想幹的事都可以」，
於是，工程師們利用這時間，補寫出程式編碼中不足的部份，提出漂亮的創意程式，然後就在下班之前，在一個狂歡、原創及全體參與的會議上，
展示他們開發的所有東西給組員和其他同事看，他們把這些日子叫聯邦快遞日，為什麼？因為你隔天就要把點子送到，他們可以自主控制時間、控制任務、團隊和技術，超高程度的自律，如你所知的那樣；
Google每年有大概一半的新產品是用那20%的時間研發出來的，像是Gmail、 Orkut和Google新聞這些東西。

責任制:
「只問結果工作環境」ROWE（Results Only Work Environment），是兩名美國顧問首創的，北美已有十多家公司採用，在這環境，人們沒有工作安排表，他們想上班時才上班，不用在某個時間或任何時間來到辦公室，他們只需要完成自己的工作，他們怎麼做、什麼時間做、在什麼地方做，完全由他們自己決定，在這些環境中，員工自行選擇是否參加會議，結果，生產力幾乎全面上升，員工參與度上升，員工滿意度上升，離職率下降。

科學知識：
一、那些20世紀的獎勵，我們所認為那些營商，自然組成部分的激勵是有效的，但僅僅在一個十分狹窄的範圍內有效。
二、那些有條件的獎勵經常損害創造力
三、高效能的秘密，不是獎勵和懲罰，而是看不見的內在動力，為工作而工作的動力，工作的動力是因為工作重要，這是最好的部分。


我們已經知道，科學證實了我們心中所想，因此如果我們要糾正，科學知識和商業實際操作之間的錯配，如果把我們這些動力和動力理念帶到21世紀，如果我們拋開這個懶惰、危險的蘿蔔、大棒意識，我們就可以鞏固我們的事業，可以解決很多蠟燭問題，我們可能，可能，可以改變世界。